“医院在谋求发展时，大家都会从医疗质量与水平、服务效果、品牌营销等方面进行竞争，而医院建设与发展真正的、持续的推动力，应该是学科的发展。”在“2015中国医院大会之医院精细化管理分论坛”上，四川大学华西医院院长李为民如是表示。

　　学科发展的核心在人才。因此，在医院精细化管理过程中，李为民强调了通过对“人”的管理，突显学科优势，提升医疗质量和核心竞争力。具体怎么做？

　　李为民介绍，华西医院不断创新人事管理，构建了“人才选聘机制”、“不合格人员退出机制”、“人才成长激励机制”等措施，形成公平竞争、能进能出、能升能降的良性循环体系，优化人力资源配置，提升质量安全和效率。

　　首先，根据医院对不同人才的实际需求，有效合理地配置学科人才。建立编制内聘用、中间层聘用、基本层聘用三个层次的人事管理体制和用人机制。编制内的聘用为长聘制，中间层聘用为准长聘制，基本层的聘用，则是合约聘用制。

　　同时，通过“五个百人计划”、“青苗孵化工程”、“人才引进工程”、“杰出青年培养计划”等多项人才工程孵化和引进人才。

　　其次，留住好的人才，清退不合适的。在学科人才建设上，大医院吸纳优秀人才并不难，人才优化管理是难点。李为民表示，对于已经进入医院体制内的人员，如有不合格的，或者较差的，能不能降级或者干脆分流出去？这是困扰很多医院的难题。对此，华西医院建立了人才退出机制，很好地解决了这个问题，只要是不达标的就会被降级会被退出。

　　此外，提升医院人才的科研创新能力。医院建立了一支专兼职科研队伍，李为民说，过去是兼职占多数，为了提升科研水平，医院让有科研课题的或者是有国家级项目的一些医生，专门做科研创新，他们的绩效和其他做医疗的专家的绩效一样。“更关键的是，我们非常鼓励科学研究，希望他们能够用80%的时间去做科研，绩效还会比临床同类的专家高出10%。”李为民说。

　　最后，建立精细化的绩效考核制度，激励人员的价值创造。李为民介绍，以前医院的医生考核更关注工作量，只有基础的绩效，总是会顾此失彼。现在建立了以工作量和相对价值为主的综合绩效分配，要关注医生对医疗、教学、科研以及对学科的贡献。

　　通过对这些精细化管理手段，李为民表示，华西医院在2014“精细化管理年”，工作量增加了10%左右，医疗质量也有了明显的改善。其中，住院患者死亡率由2013年的1.97%下降到2014年的1.66%。临床路径纳入系统数，由2013年的16个上升至2014年的55个。与此同时，医疗安全也在不断改善，医疗纠纷数由2013年的122起下降至2014年的102起。

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