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高解春:票子帽子都和绩效挂钩
2015-04-28来源:寻医问药网作者:李娟
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  高解春:院长在乎什么 我们的绩效考核就与什么挂钩

  “我们的绩效考核不怕院长不重视。”复旦大学医院管理研究所所长高解春出席第八届中国医院院长大会时说的话特别实在,“牌子、票子、帽子……院长在乎什么,我们的绩效考核就与什么挂钩。”

  到底什么算干得好或不好,什么算干得对或不对,怎样干才能体现公立医院公益性,这些问题长期以来困扰着医院院长们。前提不明确,如何科学合理地设置薪酬分配体系自然也受到影响。

  对此,高解春所长一语道破天机:“对医院的管理就是要解决一个核心问题——公益与效率如何达到平衡。”而且这种平衡还要建立在,不把医院公益性与员工的积极性、必要的员工激励以及员工薪酬分配对立这个前提之上。

  于公益性与良性运行矛盾中寻找平衡点

  现在社会上有一些莫名其妙的观点:医生钱拿多了,医院的公益性就差了,我对此持否定态度;但有人说公立医院违背公益性是个伪命题,我也不能同意。

  由于种种原因,中国公立医院公益性被趋利性所替代的种种行为是存在的。但这种趋利性不能只怪医院、医生,更多的要从体制上找原因,更要从医院绩效考核、内部绩效及岗位薪酬等方面找方法解决。

  高解春所长说,如何让公立医院既体现公益性,又保证良性运行?二者对立起来医院一定走上歧途,统一好很难,但可以做到。解决矛盾的方法不能单纯地用“东风压倒西风,西风压倒东风”的思维,而是要努力从矛盾中找到平衡点。

  五大维度强化社会满意导向体现公益性

  对院长进行绩效考核,评价指标和体系决定考核是否公平公正,量化和权重则决定导向,指标的可行度则决定考核体系是否能成功。

  怎么考核医院好与不好,考核体系设置了五个维度,全面反映院长个性特征:

  1.社会满意(权重50,其中服务满意18,费用适宜12,综合质量20);
  2.管理有效(权重17,其中人力效率6,床位效率6,成本效率5);
  3.发展持续(权重19,其中学历结构2,科技创新17);
  4.员工满意(权重8);
  5.资产经营(权重6,其中资产效率4,国资情况2)。

  5个维度的导向方针是强化社会满意(主要),淡化医院经营,兼顾管理效率和持续发展能力,不忽视职工对医院经营者的态度和观感。

  在这些维度中也包含定性指标,比如:如果医院出现重大医疗事故、安全生产事故、违法违纪等事件,那么院长将作降级处理。

  “但我们不搞一票否决。”高解春说,“一刀切了,医院2月份出问题,领导就会讲,大家今年不要努力了,再努力也没用。所以,我们要给医院将功补过的机会。”

  这种惩罚措施并非走走过场形式,高解春介绍,在对28家医院实行绩效考核的十年中,有七家医院的院长因为各种原因受到降级处分,这是动真格的。

  牌子、票子、帽子统统与绩效考评挂钩

  如何让院长真正重视绩效考核?高解春认为,不能简单学国外。分数低,就不给医保资格?院长不急,患者着急;不给医院拨款?院长也不急,医生急。因此,与什么挂钩院长急,我们的绩效考核就要与什么挂钩,强化激励机制。

  首当其中,年度绩效考评结果与院长绩效奖惩挂钩。高解春说:“什么叫与院长奖惩挂钩。A院长考核拿了个A,我们就让他上台领奖牌、领奖金,奖金是他年度总收入的1/3;B 院长拿了B,有奖牌、也有奖金,但奖金是A院长的1/2 ;C院长是C,没有功劳也有苦劳,对不起奖牌奖金都没有;D院长拿D?那对不起,牌子、票子、帽子都没有,下台。”

  不仅如此,历年绩效考核结果还会与院长的任期考核挂钩。四年一个聘期,到期按照考评结果换岗、轮岗、下岗。当前途与绩效考核挂钩时,院长还会忽视吗?

  将来绩效考核结果,还可能成为医院资源分配、工资总额核定依据,这个更厉害。

  “我们是从病人口袋里拿多少钱,就能花多少钱的吗?这种体制如果不改变,公益性别谈。”高解春所长说,“根据工作量和绩效考核决定工资总额,这意味着什么?在同样的工作量情况下,医院绩效考核是A,工资总额增加15%;是B,增加8%;是C不增不减;是D还要减5%。”

  如果未来上海市政府的每一分钱都通过我们下到各个医院,那么绩效考核结果就会被高度应用,与院长的票子和帽子挂钩,与员工的票子也挂钩,实际上对医院的运行和发展起到了很好的促进作用。

  预防和对付弄虚作假要靠信息化科学化

  如果有人弄虚作假应付绩效考核怎么办?高解春的看法是,绝不能把很好的考核指标取消,解决办法是建立强大的医联网。

  为此,高解春所长带领团队建设了中国最大的医联网,接受考核的医院所有的实时数据都上网——患者来了医院,什么名字,看什么病,用了多少钱,满意不满意,网上都能看到。

  医生有权利为患者开检查开药,但他也清楚,必须要有一个合理的理由,当他可能重复用药、重复检查时,就要掂量掂量,背后有只眼睛看着他呢。

  高解春说,医联网保证了绩效数据的客观性,所以预防和对付弄虚作假,要靠信息化、科学化,而不是简单的放弃管理。

  上海市政府曾委托第三方搞了一个社会满意度万人问卷调查。在没有施行绩效考核前,包含108家二级以上医院的问卷,排在前几名的永远是XX县人民医院、XX区中心医院,三级医院从来不在其中。为啥?高解春所长说,因为三级医院心想:我是李刚我怕谁?

  推行绩效考核后,前十名全是三级医院。考不考核大不一样,“我家的孩子我清楚。”高解春说。

  有一个小故事很能说明问题,原卫生部部长陈竺回上海过年时与各医院院长见面,院长们跟陈竺说,申康医院发展中心的绩效考核很好。部长很奇怪,哪有被考的人说考的人好,结果拿来一看,果然很好。后来全国都来学习上海绩效考核经验。

  如何在全国范围内推行院长绩效考核体系,高解春给出了自己的建议:

  1.因地制宜:上海的经验只适合上海的情况。各地方都要思考,如何结合本地具体情况制定自己的考核标杆;
  2.综合分析:纵向和横向要结合,早期纵向导向,逐渐横向为主。
  3.分类比较:综合医院与专科医院分类;不同专科参照比较对象不同。

  不要让大锅饭伤了医院职工的心

  在谈到医院内部绩效考核与岗位薪酬设定问题时,高解春所长指出,当前内部考核与分配的主要问题是,奖金与质量挂钩的时候太少,有调查显示不超过3%,所有人的医疗质量是忽略不计,97%与工作量挂钩。

  收入与工作量挂钩意味着什么?老教授和小医生比看病快,比开刀多,谁赢?当然是小教授赢。小医生还会挑简单的工作,碰到疑难杂症就说,找我老师看。

  “老教授是医院的招牌、是核心竞争力。做院长的,对这种情况难道可以熟视无睹吗?”高解春说。

  还有对科研教学激励的明显不足;对造成不良后果的医疗行为约束力度不足,不做好事或者做坏事成本太低……这些都是现阶段薪酬分配体系的弊端

  为了改变现状,三年前高解春所长带领团队开始改革,严禁将药品收入、检验检查收入、耗材收入等经济指标作为科室和医务人员个人的考核标准;严禁将科室收支结余直接作为收入分配基数。

  他说:“绝不能干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样,这样谁还有积极性?绝不能让大锅饭伤了好好干工作的医院职工的心。”

  为此,申康医院发展中心制定了医院内部绩效考核要素,将患者需求和满意;学科建设、临床和科研能力;岗位工作量;服务质量;成本效率作为考核要素。其中学科建设、临床和科研能力是岗位薪酬基准、岗位工作量是定量薪酬核心、成本效率是定性考核和奖金浮动的杠杆。

  用——薪酬=基准X岗位工作量±考核杠杆——这一薪酬设定公式,体现:拉开差距,向精英倾斜;体现绩效,个性化趋势;多式混合,全方位激励;多级分配,权责利一体,这五个原则。

  高解春所长说:“你们医院赚的钱不是你想用就能用,也不是一定用在你们医院身上。什么时候医院院长想,这个钱反正动不了,患者需要,就给患者用吧;什么时候,我们的绩效考评就成功了。”

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